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内江电工培训班文章内容：

长春代理住房公积金公司价格就题主的主要问题进行回答。“人力资源职业发展”有什么“好的方向”？

可能有很多人看到这个问题的反应是：

六大模块里都有什么，容我想想，比对一下三支柱的角色都是什么，现在哪个角色比较火，走势好当然，这些思路都没问题，也都是很好的思考起点。不过这次我想给题主一些不一样的思路。

前些天看到一些流行大外企的职位描述，出现了很多新词汇，而这些词汇似乎并不完全属于六大模块的某个模块，或者三支柱的某个角色，比如“内部沟通专员”、“人才增长黑客（有数据能力和增长思维，低成本获得品牌高度曝光和行业大牛）”、“人才体验官”、“HRIS”等等。

恰好也在 LinkedIn 上读到了 Ingrid Leeman 的 一篇文章，得到了一些启发。

人力资源管理的理念、方、手法、角色定位，都不是一成不变的。工业时代、电子时代、互联网时代的市场、人才、文化都发生了翻天覆地的变化，而在这些变化过程中，管理手段也不能因循守旧，毫无迭代。六大模块到三支柱，KPI 到 OKRs 就是很好的例子。这些不同的定位、工具，也因为优劣势的不同，应用到不同的场景。所以我们不能带着老眼光去观察人力资源了~

近在玩儿《逆转裁判 5》，其中九尾村的案件审理过程中，王泥喜在证据不足、推理被推翻的状态下，告诫自己，思维清零，简单考虑事情发展的可能性。这一思路给审理带来巨大逆转。

在人力资源领域，我相信也是一样的道理。

这时再回答题主的问题，有什么好的方向？排除以前概念下的角色，新角色也是非常好的发展方向，下面给题主举几个具体例子，并稍微说明一下：

内部沟通专员：企业内部进行规章制度、企业信息、SOP 等信息的传达。并负责全体员工的意见反馈，“直达天听”。组织跨层级、跨部门沟通的活动。以确保企业中需要流转的信息能够完整、及时的流转。

人才增长黑客：通过相对低的成本和技术手段高效地解决传统招聘遇到的难题，如 雇主品牌 不够响亮，找不到合适的人在哪里等等。增长是一个不太能明确描述出来的事情，不过还是举个例子（不管好与不好，这只是个例子）：比如招人，用爬虫抓 Github 数据，分析 Python 语言的程序员中，开源项目的贡献排序，以及地理位置筛选，确定目标人选。用类似的方法找到他公开的联系方式，进行职位的宣传和吸引。

人才体验官：通过对人力资源管理流程、奖惩办法的不断优化，改良员工的工作感受（人力资源在帮忙解决问题，而不是在拖业务后腿）。举例子：让员工很多企业期望让员工感觉在公司呆的舒服，会送生日蛋糕，节日礼品，欢迎邮件等等。这些方式在这个时代已经不太能起到激励作用了，那么可以做出哪些变化呢？可以试试这些：生日当周 3 天周末，提供按摩等日常护理服务，提供生活技能教练，心理咨询等等。

员工帮助计划：EAP（Employee Assistance Program），是企业组织为员工提供的系统长期的援助与福利项目；通过对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，，帮助员工解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

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人力资源信息系统：HRIS 是通过信息化手段，记录员工在公司的整体服务周期，并能提供关数据分析报告的工具，这类工具能够帮助人力资源从业者“从感觉找规律”和“手动算数据”的苦海解脱，并做到通过数据辅助管理决策。

评价中心：Assessment Center 即评价中心技术，是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的 有效的测评方法。过程中可能包括心理测验、面试、情景模拟测验等一系列测评，测评结果是在多个观察员系统观察的基础上，综合得到的。在这个构成中，可能涉及以下几个角色：主持人、观察员和记录员。主持人（通常由 HR 担当）负责话题引导、概念澄清、节奏把握等；观察员（通常由业务高管担当）负责观察在各个环节中待评价人员的行为举止，并在结束时，由多个观察员进行讨论取得统一意见并评分；记录员负责记录客观事实，不加主观判断和臆测，在环节结束时，供观察员回溯事实并参考评分。

教练：教练技术一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练的结果在于追求内心变化和成长，正直且健康拥有强大能量场的人身上会得到明显的体现。有一些基本假设和技术应该很容易在网上查到，此处我不专业，只能提供一点儿理念和工具供初步了解。

聚焦目标，不纠结原因，举个例子：

一个 CEO 想让国内外的销售业绩增长，需要招一个国内外销售都强的总监。但是半年了也找不到。这时教练出现，问：“你的目标是什么？” CEO 回答：“我要招一个国内外销售都强的销售总监。”教练再次问道：“你的目标是什么？” CEO 焦虑的回答：“我要提高国内外销售额，需要一个国内外销售都强的销售总监。”教练又一次问道：“你的目标是什么？”这时 CEO 停顿几秒，开始思考：“我的目标是提高国内外销售额，招到一个国内外销售都强的销售总监是路径。”这时教练问：“目标是提高国内外销售额，怎么做到呢？” CEO 答：“招聘一个国内外都强的人既然走不通，那么就换一条路走，国内招一个，国外招一个，收益依然可以覆盖多出的人员成本。”

总而言之，人力资源也会随着时代的改变而产生变化，以上这些岗位都有两种特质：非固定的解决方案+技术/专业手段加持。所以，人力资源也是要解决业务问题的角色，也要有专业知识。

后干一碗鸡汤：方向不难找，坚定地朝着这个方向走下去，才是真正艰难的部分，也是真正开始产生价值的部分。

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