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广西明星见面会安保推荐 近在处理一宗劳动，涉及关于劳务派遣中有关用人单位和用工单位责任的分配的问题，在研究的过程中发现劳务派遣在实操中有很多需要注意的地方，于是通过本文做一些整理。

什么是劳务派遣？劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

简单来说，劳动者与劳务派遣机构之间是劳动合同关系，劳动者与实际的用工单位（被派遣的办公单位）之间是劳务用工关系。

在双方无特殊约定的情况下，劳务派遣机构“管人不管工”，其只负责工资发放、社保等事宜，工作内容、工作时间、工作场地均与其无关；

用工单位“管工不管人”，用工单位仅负责提供稳定的工作场所，正常的工作条件，其他的均与用工单位无关。

二、劳动合同用工和劳务派遣用工的区别

1、劳动合同签订主体：劳动合同用工：劳动合同签订主体为实际用工单位。劳务派遣用工：劳动合同签订主体为劳务派遣单位。

2、劳动合同签订期限：劳动合同用工：劳动合同约定期限可选择固定期限或无固定期限。劳务派遣用工：劳动合同约定期限为两年以上固定期限。

3、社会保险缴纳主体：劳动合同用工：社保等由实际用工单位缴纳。劳务派遣用工：社保等由劳务派遣单位缴纳。

4、用工特点：劳动合同用工：稳定性、固定性、长期性。劳务派遣用工：临时性、辅助性、替代性。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的工资标准，向其按月支付报酬。第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。三、劳务派遣工可以获得加班费吗？

被派遣的劳动者同样可以获得相同岗位的加班报酬，用工单位必须同工同酬，，不得歧视被派遣劳动者。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。四、劳务派遣工遭受工伤应该找谁赔偿？

被派遣的劳动者如果在用工单位遭受工伤，可以向劳务派遣单位申请工伤认定，用工单位对相关认定工作进行协助及配合。

若劳务派遣单位未依法为被派遣的劳动者缴纳相应的社会保险，劳动者发生生育、工伤等情况，劳务派遣公司需要承担相应的赔偿责任。

《劳务派遣暂行规定》第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。五、一旦发生劳动争议，我应该告谁？

一般的劳动合同用工的案件，只有劳动者或用人单位两个主体，发生劳动争议时，劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。但在有涉及劳务派遣的情况则相对特别，那该如何告呢？

将劳务派遣单位和用工单位一起告。

其实在立法的时候已经考虑到这样特殊的三方劳动关系的情况下，劳动者并无法分清用人和用工单位的责任，同时也为了防止劳务派遣单位和用工单位的互相推卸责任。

于是在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

也就是说，只要涉及劳务派遣的劳动争议把两者都告上就对了，让仲裁委员会来判断责任承担的比例。

六、注意要点

1、若用工单位因自身原因倒闭或者劳动者原因无法继续公司，被派遣的劳动者将会被退回劳务派遣单位，在等待再次派遣的时候，劳务派遣单位需要向劳动者按照所在地人民政府规定的工资标准支付工资。

2、实际用工单位的员工不能全都由劳务派遣用工构成，用工单位使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的。

七、实操困境

1、劳务派遣制度也仅仅用于一些辅助性、临时性的岗位，虽说是要求同工同酬，在实际操作中却很难真正实现，对于被派遣的劳动者在用工单位不能担任重要的职位，即使是有晋升机会往往都会因派遣用工的身份受阻。

2、劳务派遣用工并不属于用工单位的编制上，也就是时常出现在新闻中的“临时工”，编制上不属于用工单位，但是又在该单位工作，一旦出现问题，用工单位就常用“临时工”来推脱或者减轻自己的责任。

总结

劳务派遣制度更多的是被一些建筑公司所青睐，部分企业并没有那么人力、物力去管理相对多的员工，因此，会选用劳务派遣制度来减轻自身压力，建筑公司一般只有在有建筑项目的时候，才需要大量的劳务人员，因此，具有短暂性、临时性的特点，但建筑公司没有资金去长期聘请或管理员工，因此劳务派遣制度则可以完美解决这样的问题，限度地满足用工要求。

劳务派遣制度的制定是为了丰富我国的劳动用工环境，满足不同的用工需求，为企业减轻管理压力，同时也为劳动者提供多元化的劳动方式。

但是在实际生活中，仍存在对于劳务派遣用工的歧视或者特殊对待，例如同工同酬、被恶意退回派遣单位、被用于承担单位过失等，以上情况比比皆是，“临时工”的概念更是“深入人心”，在目前社会实践中，确实仍需要对劳动派遣制度实施的监管和约束，这样才能让劳动者得到应有的保障。

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